Toekomst gericht denken, resultaatgericht organiseren en mensgericht handelen: mijn klanten zijn tevreden.
Waarom? Ontdek het in hun cases en aanbevelingen.
Toekomstgericht denken
Arbeidsmarktonderzoek voor de Vlaamse Overheid
De overheid vertrouwde me al diverse opdrachten toe i.v.m. arbeidsmarktvraagstukken. De meest recente – van het Vlaams ArbeidsMarktonderzoek voor de Toekomst (VLAMT) – vertrok van de vraag ‘Is je sector klaar voor de toekomst? Welke competenties zijn er nodig?’ Zo gingen we te werk:
- Samen met professor Van Robaeys ontwikkelde ik de SARA-methode (Strategic Analysis Recommendations & Action) voor toekomstgerichte sectorscans.
- In strategische workshops brachten stakeholders zoals werkgeversorganisaties, vakbonden, VDAB, Syntra, onderwijsspecialisten enz. trends en competenties in kaart.
- Daarna toetsten we deze resultaten af bij de CEO’S, business managers en HR professionals van een selectie representatieve bedrijven.
Op basis van deze input formuleerden we aanbevelingen t.a.v. diverse stakeholders:
- de Vlaamse overheid, voor haar arbeidsmarktbeleid
- sectororganisaties, voor hun opleidingsaanbod
- partners als VDAB en Syntra, voor hun eigen werking
- het onderwijs, voor toekomstgerichte leerplannen
- bedrijven, voor hun eigen visie op de toekomst
> Bekijk het rapport ‘Is je sector klaar voor de toekomst?’ (PDF)
Diverse sectoren – waaronder e-commerce, fashion, horeca, verzekeringen en hout – gaven me nadien opdracht om een sectorscan uit te voeren met o.m. een overzicht van de vereiste competenties voor de toekomst. Enkele aanbevelingen:
Deze strategische workshop met 60 stakeholders had als grote verdienste dat het onderzoeksthema vanuit verschillende perspectieven werd bekeken, dat er draagvlak ontstond voor de volgende fasen van het onderzoek en dat de sociale partners de resultaten in het rapport accepteerden en zich bereid toonden om hun beleid bij te sturen. – Sophie Lijnen, directeur Fopas
Neem gerust een kijkje in het observatorium van Fopas
http://www.observo.be/beheer-verzekerd-op-weg-naar-2020/
Dankzij Marleen’s sectorscan kon het OCH zich positioneren naar bedrijven met een sterker opleidingsaanbod, zonder de werking naar onderzoek en werkzoekenden uit het oog te verliezen. In een tweede traject gaf Marleen advies over de instroom en doorstroom in onze sector. Tot slot ontwikkelde ze een sterk gewaardeerde competentiegids die nadien werd vertaald naar diverse andere sectoren. – Jeroen Doom, directeur OCH
De CEO staat voor grote uitdagingen: groei, innovatie en zelfsturende teams.
Het bedrijf is de afgelopen jaren sterk gegroeid en heeft een complete turn-around gekend dankzij diverse investeringen door de CEO. Daarom wenste hij zijn bedrijfsstrategie en -structuur scherper te stellen om een nog meer klantgerichte organisatie te worden. Intern was de wens om ook meer zelfsturend en projectmatig te werken.
Zo zijn we, via co-creatieve workshops, met diverse teams aan de slag gegaan.
De resultaten zijn:
- de mapping van de uitdagingen tot een strategische visie en operationeel plan
- de opstart van diverse projecten om de vereiste strategische acties te realiseren
- de aanpak van aandachtspunten in de werkprocessen en dit door de teams zelf
- de identificatie van de diverse rollen, verantwoordelijkheden en competenties gekoppeld aan de waarden van het bedrijf
- de aanzet tot een andere organisatiedesign en vernieuwende werk- en overlegvormen
Bouw ook aan je toekomst Contacteer mij
Resultaatgericht organiseren
Nieuw samengesteld team voor de Raad van Europa
Een manager van de Raad van Europa moest 3 teams – actief in verschillende domeinen en doelgroepen – laten samenwerken als één team. Bij de start van de opdracht was er vooral wantrouwen, weerstand en weerwerk.
Zo gooiden we het roer om en werkten we naar één visie en missie:
- Alle teamleden keken samen naar hun uitdagingen en wat hen daarin verbindt.
- Op een ‘kennismakingsmarkt’ stelde elk team zijn activiteiten en resultaten voor.
- In een brainstorm zochten ze slimme manieren om hun werk samen te organiseren.
- Zo kwamen ze ook tot gezamenlijke waarden, competenties, teamspirit en leiderschap.
The strategic and organisational development approach provided an excellent stepping stone to develop a common vision followed by many spontaneous initiatives. It has given the staff a feeling of belonging and working towards a common objective, to speak about different approaches and to listen to each other’s positions in a respectful manner and positively contributing to the work of the others. – Patrick Penninckx, COE
De resultaten op korte termijn:
- Een operationeel plan voor de leidinggevende, zodat hij het team gericht kan sturen
- Een mission statement en overzicht van kernactiviteiten, competenties en waarden
- Een praktisch werkboekje boordevol tips voor slimme (samen)werkmethodes
- Een organisatiedesign met één team, vernieuwd management en relevante stakeholders
Opstart van zelfsturende teams
Het visitatierapport met enkele werkpunten lag op de directietafel. De Directeur wenste dit dan ook aan te pakken en meteen in te zetten op het bevorderen van meer zelfsturing in het team.
Via co-creatieve workshops hebben de teams zelf gewerkt aan hun verbeteringspunten. Zij hebben eerst stilgestaan bij hun kijk op de toekomst. Vervolgens hebben ze zelf hun werkprocessen uitgetekend vanuit het klantenstandpunt (‘customer journey’). Op basis hiervan hebben zij zelf een aangepaste ‘service en organisatiedesign’ opgezet.
De effecten zijn zichtbaar:
- Het team is versterkt met nieuwe medewerkers met de aanwerving van een 50-plusser als bewuste keuze.
- Er is een grotere betrokkenheid waarbij ieders kwaliteiten meer aanbod komen in het werk.
- Nieuwe initiatieven of acties worden spontaan opgepakt en tot een goed einde gebracht.
- Er is frequenter en beter teamoverleg.
- Ieders verantwoordelijkheid is uitgeschreven in werkprocedures. Het team zelf heeft dat uitgewerkt.
De sfeer zit goed. Dit brengt rust. En de mensen worden zo ook beter bediend. Cathérine Vincent, Directeur Dewaco
Nieuw organisatie- en jobdesign voor Test-Aankoop
De manager van het Customer Service & Care Center van Test-Aankoop – het eerste aanspreekpunt voor abonnees – stond voor 3 grote uitdagingen:
- Haar mensen voorbereiden op de nieuwe marktsituatie en consumentenbehoeften
- Het team organiseren met aandacht voor welzijn en doorgroeimogelijkheden
- De nodige jobs identificeren, afgestemd op de bestaande functieclassificatie
Marleen gaf steeds de richting aan, rekening houdend met mijn toekomstvisie en de gevoeligheid van een wijzigende organisatie. Ze begeleidde me in de communicatie en wees me op pijnpunten. Ik beschouw haar als de stuwende motor van het project en stelde haar proactieve, ondersteunende werkwijze en creativiteit sterk op prijs. – Pascale Snauwaert, Manager CC Test Aankoop
Samen pakten we deze uitdagingen stap voor stap aan:
- Analyse van de impact van de uitdagingen op de werkwijze en vereiste competenties
- Meeluisteren naar de telefoongesprekken in het Customer Service & Care Center
- Diepgaande analyse van de aard van de taken, complexiteit en competentievereisten
- Voorstel van een nieuw job- en teamdesign met aandacht voor doorgroeimogelijkheden
- Praktisch uitwerken in loopbaangesprekken, opleidingsmodules, werktools e.d.
- Ondersteuning van de manager bij de communicatie hiervan (incl. teamevent)
Loopbaanpad voor ICT-professionals
Diverse ICT-bedrijven gaven me de opdracht om een loopbaanpad voor hun medewerkers uit te tekenen. Zo ging ik te werk:
- Inventaris van functies en competenties: Enterprise Architect, Developer enz.
- Ontwikkeling functieniveaumatrix op basis van functieweging en classificatie
- In kaart brengen van alle mogelijke loopbaanpaden binnen het bedrijf
Stroomlijn ook je organisatie Contacteer mij
Mensgericht handelen
Strategisch HR- en competentiebeleid voor de Raad van Europa
De Raad van Europa schakelde me in om hun volledige HR-beleid te hervormen van een verouderde personeelsadministratie naar toekomstgericht competentiebeleid. Een overzicht:
- Masterclass over competentiemanagement met de VN, om best practices uit te wisselen
- Ontwerp van ‘Competency Inventory’, vertaald naar 60 profielen, incl. functieclassificatie
- Opleiding van interne HR-adviseurs en voorbereiding op hun nieuwe rol
- Ontwikkeling van een evaluatiesysteem dat vorm kreeg in een online assessment tool
- ‘Competency Workbook’ en ‘Team Management Workbook’ voor zelfevaluatie
- Organisatie van een job forum om de interne mobiliteit van medewerkers te bevorderen
- Leadership development programma, HR congres, enz…
Marleen developed a complete and coherent HR system with a lot of creativity and extremely hard work, while meeting tight deadlines. All of this with a smile, strong in the face of adversity and opposition from those who didn’t want change, managers and staff alike. And you know what’s so good about her? 10 years later, the system still stands and is still the basis for what happens today in HR management of an international organisation with 2400 staff in 30 locations around Europe and the Southern Mediterranean. What can I say more? – Patrick Penninckx, Executive Secretary, Council of Europe
Na de succesvolle afronding van deze opdracht werd ik ingeschakeld door andere Europese instanties:
- European Space Agency: analyse van de werkprocessen en ontwikkeling van een functie- en competentiematrix en loopbaanpaden voor diverse profielen binnen de organisatie
- European Bank for Reconstruction and Development: voorstudie voor hun project rond functieclassificatie en competentiemanagement
- Council of Europe Development Bank: ontwikkeling van tools om vooruitgang te boeken in verschillende HR-domeinen
We are very happy and fortunate to have been able to learn from her and benefit from her wide knowledge, professionalism and expertise. The tools we have developed together has helped us move foward in many HR fields. – Letizia Bertrand CEB, HR Development Officer
Uitbouw van professioneel personeelsbeleid
Een strategische reflectie met het directieteam bracht tal van actiepunten in kaart. Eén ervan was professioneel personeelsbeleid met focus op competenties. Deze doelen stonden voorop:
- Blijvende inzetbaarheid van de medewerkers vandaag en morgen
- Behoud van kennis en ontwikkeling van bijkomende expertise
- Meer tevredenheid/werkplezier bij medewerkers en management
- Hogere betrokkenheid en meer interne waardering en respect
Onze aanpak in een notendop:
1. Verkenning op het terrein: identificeren van bestaande best practices, behoeften en verwachtingen
2. Formuleren van een visie op mens- en organisatiebeleid en de vereiste goede praktijken
3. Ontwerpen en implementeren van een competentietoolbox voor leidinggevenden én medewerkers
4. Ontwikkelen van competentieprofielen en opzetten van loopbaanroutes met POP’s, PAPS’s in het kader van loopbaangesprekken
5. Uitstippelen van leiderschapstrajecten
Het resultaat?
Een geïntegreerd personeelsbeleid dat talent aantrekt en doet (door)groeien, met aandacht voor ‘werkbaar werk’ binnen het vermogen van medewerkers.
Professionele functioneringsgesprekken in een wereld van fashion
De CEO draagt ‘operational excellence’ hoog in het vaandel. Daarom wenst de Operational Manager de functioneringsgesprekken te professionaliseren. Samen hebben we er werk van gemaakt:
- Draaiboek met gespreksstructuur en competentieconcept
- Begeleiding loungegesprekken samen met HR-medewerkers
- Overzicht werkprocessen binnen de organisatie en teams
- Ontwikkeling functie- en competentieprofielen en infobrochure
- Rapport met aandachtspunten over o.a. managementstructuur
Zowel haar aanpak en gedrevenheid alsook haar resultaten en rapportering, zijn van een hoog niveau en sluiten perfect aan bij de verwachtingen en doelstellingen. – David Lingier, Operational Manager Tonickx NV
De resultaten gingen verder dan professionele functioneringsgesprekken:
- Aanpak verbeteringspunten in werkorganisatie en teamwerking
- Ontwikkelingsbehoeften van medewerkers in kaart
- Integratie van de nieuwe job- en competentieprofielen
- Voorstel tot nieuw organogram, creatie van een managementteam
Professioneel personeelsbeleid voor een ledenorganisatie
Het congres van een ledenorganisatie bracht tal van actiepunten in kaart. Eén ervan was professioneel personeelsbeleid met focus op competenties. Deze doelen stonden voorop:
- Blijvende inzetbaarheid van de medewerkers vandaag en morgen
- Behoud van kennis en ontwikkeling van bijkomende expertise
- Meer tevredenheid/werkplezier bij medewerkers en management
- Hogere betrokkenheid en meer interne waardering en respect
Onze aanpak in een notendop:
- Verkenning op het terrein: best practices, behoeften en verwachtingen in kaart
- Loopbaanroutes met POP’s, PAPS’s en competentieprofielen voor de medewerkers
- Competentietoolbox, leiderschapstraject, cases en gesprekstechnieken voor managers
- Ondersteuning met inspirerende voorbeelden, informatiebrochures en andere tools
Het resultaat? Een geïntegreerd personeelsbeleid dat talent aantrekt en doet (door)groeien, met aandacht voor ‘werkbaar werk’ binnen het vermogen van medewerkers.
